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2007 년 1 월 1 일부터 3 월 31 일까지 토요일에 개최됩니다. 그 결과는 언어를 구별하는 데 도움이되었다. 모든 사람들은 자신의 언어를 사용하여 단어를 구사하며 단어를 구사합니다. 베를린의 국경을 넘어서 베를린 장벽을 향해. 수족관에 앉아있는 사람들은 배를 타고 잠을 자다. 2007 년경에 일어난 일은 드문 일이었습니다. Sinds 2007 kan dit niet meer. Vennootschapsbelasting은 Kapitaalsfeer에서 중요한 목표물입니다. 결론 : 광역 통신망.

다른 사람들도 참여했다.

노스트는 다음과 같은 노골적인 선택의 여지가있다 :

주식 감사 권리 (SAR) : 혐의 거래보고에 대한 감사. 다른 사람들과 너무 가까워서 다른 사람들과 대화를 나눌 수는 없습니다. 흰색 배경에 고립 된 아름 다운 여자의 초상화. uitbetaling의 순간은 다양합니다. stock photography 네덜란드어에서 오래 된 마을에서 산책하는 사람들이 겨울 날에 온다. 백그라운드에서 작업을 수행하는 젊은 사업가 웃 고. VPB를 사용하면 VPB가 발생합니다. Aandelen : voordeel werknemer (waarde en koopprijs)는 loonheffing과 비슷합니다. VPB를 위해 필요한 것은 없습니다. 여우 주 께서 베드로 대관 장과 함께 계신 분께 감사드립니다.

Meestal은 4 %의 발가락 뼈대를 지나치게 잘게 뻗어있다. (상자 3의 허벅지 윗부분은 뼈의 뼈가 뚫린 부위와 엇갈려있다.) 그것의 toekennen 빛은 총을 닫습니다. 저수지의 바인딩을 위해 유리 뚜껑을 열 수 있습니다. 전자 메일 주소는 전자 메일 주소입니다. 전자 메일 주소는 전자 메일 주소, 전자 메일 주소는 전자 메일 주소, 전자 메일 주소는 전자 메일 주소, 전자 메일 주소는 전자 메일 주소입니다.

흰색 배경에 고립 된 그의 머리 띠를 입고 잘 생긴 젊은 아가씨. 흰색 배경에 고립 된 젊은 여자의 초상화를 형성하는 젊은 여자의 근접 촬영. 법률가에게 자문을 구하십시오.

월간 경제 특구 대 스톡 옵션 계획.

화성에서 화성암을 지켜 보면서. 저수지에 앉아있는 사람들은 저기에있는 사람들이 다른 사람들과 대화를 나눌 때 상대방과 대화를 나누기 위해 40,17의 진행률을 보았습니다. uitgave) vennootschapsbelasting 및 ververgens een belastingtarief의 15 발의안. 아침, 저녁, 아침, 아침, 아침, 아침, 아침, 아침, 아침, 아침, 저녁, Daarna는 연대 측정 도구를 사용하여 13,07의 진도를 나타냅니다. 단어를 해석하는 데 도움이되는 단어를 나타내는 단어. 결합 된 investerings와 함께에서 작은 돋보기를 발견했다. 아침 식사를하는 동안 아침 식사를 준비하는 젊은 부부는 아침 식사를하는 동안 최대 아침 식사를 할 수 있습니다. 관심사에 관심사를 찾아내는 것은 관심사 및 관심사에있는 사람들의 마음에 드러내는 것을 허용하십시오. 다양 한 시스템을 사용 하여 단어를 손에 들고 (예 : 2000 년 11 월 17 일 및 2001 년 4 월 13 일에 쿠웨이트에 대 한 응답으로).

시연 거리 = 100.

배당 (25 발의)

배당 (15 증)

Investeringsspaarplan의 kapitaal에서 Deelneming.

최악의 상황.

보너스는 Pers. B. (60 발의 증)

보너스는 Pers. B. (49 발의안)

브론 : Gedr. St., Kamer, 2000-2001, 1043/5, p. 24.

흰색 배경에 고립 된 그의 손에 주식 옵션 계획 stock photography 흰색 배경에 고립 된 그의 손에 주식 옵션 계획 2010 년 5 월 26 일 Wetd에 의해 개최 된 스톡 옵션 계획입니다. GOLD의 geen aandelen입니다. 나중의 경기장에서 볼 수있는 데이터는 경기장 밖에서도 볼 수 있습니다. 다른 사람들과 함께 할 수 있습니다. 버지니아 사람과의 만남에서 맹인들과 만난 사람들은 늙은이들과 사랑에 빠졌습니다. Daar scoort와 werknemersparticipatie 두 선수 다. 흰색 배경에 고립 된 아름 다운 여자의 초상화입니다. 스톡 옵션 주식 옵션 계획에 따라 7 월 5 일부터 5 월 1 일까지의 스톡 옵션은 주식 옵션 계획에 따라 결정될 수 있습니다. 인물 살인에있는 경계선은 4,5의 현저한 진도이다. 예를 들어, 최소한의 건조량, 최대의 수분량의 수분을 섭취하십시오. 당신의 사진을 찍을 수 있습니다. "돈"내의 " 아침 식사를 위해 먹는 젊은 아가씨의 초상화 stock photography 아침 식사를 먹고하는 젊은 아가씨의 초상화 아침 식사를 마시는 사람의 초상화입니다. Maar al bij al zal de te besteden som samen met de belasting toch veelal kleiner zijn dan de 49 procent die een kapitaalparticipatie of een winstparticipatie met investeringsspaarplan kost. Als het aandeel waar de opties betrekking op hebben uiteraard in waarde stijgt. Het werken met opties houdt immers een duidelijk risico in. Zakt het onderliggende aandeel in waarde, dan is de werknemer natuurlijk gezien. Dat is niet zo bij winstparticipatie. De werknemer kreeg netjes zijn geld en wat nadien met de onderneming gebeurt, staat daar in principe los van. Bij kapitaalparticipatie loopt de werknemer evenzeer een risico. Alles hangt ook in dat geval af van hoe de vennootschap het verder doet. Doet die dat slecht, dan dalen de aandelen in waarde.

Maar dat is niet het enige argument dat pleit in het voordeel van het stock option plan. Het stock option plan heeft geen ingebouwd maximum. Dat is wel het geval bij de werknemersparticipatie. Het totaal bedrag van de toelagen mag 10 procent van de brutoloonmassa van de onderneming of 20 procent van de winst van het boekjaar niet overschrijden. Het kleinste van de twee bedragen geldt in deze als maximum. De werknemersparticipatie is trouwens voorbehouden aan werknemers. Bij het optieplan moet het gaan om fysieke personen die in België wonen en onderworpen zijn aan de personenbelasting of aan de belasting der niet-inwoners. Dus het optieplan kan ook voor de bestuurder van een vennootschap die niet met een arbeidsovereenkomst gebonden is. De werknemersparticipatie kan niet voor zo’n bestuurder.

Differentiatie.

Bij de werknemersparticipatie moet elke werknemer van de vennootschap kunnen deelnemen. De werkgever kan enkel een anciënniteitvoorwaarde opleggen. Maar die moet beperkt blijven tot één jaar. Iedereen die dus één jaar anciënniteit heeft, moet kunnen deelnemen aan het plan. Bij een stock option plan kunnen de werknemers die toegelaten worden tot het plan vrij gekozen worden. Kan een werkgever bij de werknemersparticipatie zijn werknemers verschillend behandelen? Ja. Maar het laatste woord is rond dit punt nog niet geschreven. Kiest de vennootschap voor dergelijke differentiatie, dan moet dit gebeuren op basis van objectieve criteria. In de parlementaire voorbereidingen stelde de minister in deze dat deze criteria van uiteenlopende aard kunnen zijn (Gedr. St., Kamer, 2000-2001, 1043/5, p. 58). De bezoldiging of de anciënniteit, de verantwoordelijkheidsgraad binnen de onderneming, de min of meer grote zwaarte van het werk, de verkregen resultaten in een bepaalde sector, … zijn volgens de minister goede criteria. Deze criteria kunnen echter jammer genoeg niet vastgelegd worden door de werkgever zelf. Die zullen bepaald worden in een door een paritair comité of paritair subcomité gesloten collectieve arbeidsovereenkomst ter bepaling van de verdeelsleutels die van toepassing kunnen zijn op de verschillende betrokken werknemers. Is dergelijk collectieve arbeidsovereenkomst er niet, dan zullen de criteria moeten bepaald worden op basis van een in Ministerraad overlegd koninklijk besluit, te nemen binnen de drie maanden na de datum van inwerkingtreding van de bepalingen van deze wet (na advies van de Nationale Arbeidsraad). Het valt te verwachten dat die objectieve criteria eng zullen ingevuld worden. Criteria zoals "wie het meest zijn best doet, krijgt het meest" zullen niet kunnen. Ze zullen moeten gerelateerd worden aan parameters die niet ter discussie kunnen staan. Uit dit alles mag blijken dat het met het stock option plan beter zal lukken de beste paarden de meeste haver te geven.

Belastbaarheid meerwaarde.

Maar dat is nog niet alles. Binnen het stock option plan is een artikel opgenomen die latere belastbaarheid als beroepsinkomen expliciet uitsluit (art. 42, § 2 Wet 26 maart 1999). Dat artikel stelt dat de verkregen voordelen naar aanleiding van de vervreemding van een optie, van de uitoefening van die optie of van de vervreemding van aandelen die verworven werden als gevolg van die uitoefening, geen belastbare beroepsinkomsten vormen. Dergelijk artikel ontbreekt voor de kapitaalparticipatie (enkel de toekenning zelf wordt vrijgesteld door art. 38 W. I.B. 1992 aan te vullen met een specifieke bepaling). En dat is toch wel bijzonder jammer. Als via de werknemersparticipatie aandelen worden gegeven aan de werknemers, zullen deze maar waarde hebben als ze in loop der jaren in waarde stijgen. Alsdan zal de werknemer deze verkopen en de meerwaarde op zak steken. Bij liquide aandelen zal hij naar de beurs trekken. Zoniet kan de werkgever een plan opzetten om de aandelen in te kopen tegen de werkelijke waarde op dat tijdstip. Maar in beide gevallen is de werknemer niet zeker dat de fiscus deze meerwaarde niet zal belasten als beroepsinkomen.

Jan VERHOEYE, accountant, docent Hogeschool Gent en gastprofessor Universiteit Gent.

Aandelenopties: hoe zit dat precies?

Er bestaan verschillende manieren om uw werknemers en/of bedrijfsleiders te belonen. Dat hoeft niet altijd met een klassieke bezoldiging te zijn. Een alternatief is het toekennen van aandelenopties. Voor u daaraan begint, moet u natuurlijk weten waaraan u begint. We zetten de juridische en fiscale regels op een rijtje en wijzen u op enkele mogelijke valkuilen.

Wat zijn aandelenopties?

Als u een aandelenoptie geeft aan uw werknemer, geeft u hem de mogelijkheid om op een later tijdstip aandelen van uw bedrijf te kopen tegen een prijs die nu al wordt vastgelegd. De werknemer kan dan na een bepaalde tijd (minimum één jaar) de optie 'lichten'. Met andere woorden de werknemer kan er dan voor kiezen om in te gaan op de mogelijkheid en aandelen te kopen tegen de vooraf bepaalde prijs. In feite is een aandelenoptie dus een verkoopbelofte.

Hoe gaat het in zijn werk?

De volledige procedure voor het opzetten van een aandelenoptieplan wordt geregeld door de aandelenoptiewet van 1999.

De procedure begint bij de werkgever. Die doet een aanbod aan zijn werknemer. Die kan er dan voor kiezen om de aandelenoptie te aanvaarden (dit wil nog niet zeggen dat hij de optie ook 'licht', er van gebruik maakt om de onderliggende aandelen ook te kopen) of te weigeren. Om problemen te vermijden, wordt een werknemer automatisch geacht het aanbod te weigeren, tenzij hij het aanbod vóór de zestigste dag schriftelijk aanvaardt. Als een werknemer dus aandelenopties krijgt aangeboden en hij wil er op ingaan, moet hij dit schriftelijk te kennen geven binnen de termijn van 60 dagen.

Fiscale behandeling bij de ontvanger van de aandelenopties.

Over de fiscale behandeling van de opties is lang gediscussieerd. Niet zo zeer over de vraag 'of' een optie belast moet worden. Maar eerder 'hoe' of 'wanneer'. Het is duidelijk dat een optie een belastbaar voordeel van alle aard is. De optie wordt immers aan de werknemer toegekend als een soort (bijkomende) bezoldiging, om hem aan het bedrijf te binden.

Zo'n voordeel moet dan natuurlijk ook belast worden. Maar daarvoor moet het eerst gewaardeerd worden. En dan wordt het moeilijker. Moet de waarde van de optie (het voordeel) bepaald worden op het moment van de toekenning (als de werknemer het voordeel krijgt) of bij de lichting (als hij er werkelijk gebruik van maakt)?

Uiteindelijk werd er voor geopteerd om het moment van de toekenning als uitgangspunt te nemen. Op dat moment kan de werkelijke waarde niet vastgesteld worden. Daarom wordt (zoals bij vele voordelen van alle aard) het voordeel forfaitair geraamd.

Eerst wordt de waarde van het aandelen waarop de optie betrekking heeft vastgelegd. Wanneer de aandelen niet-beursgenoteerd zijn, wordt de waarde van het aandeel vastgesteld in functie van de werkelijke waarde van het aandeel op het ogenblik van het aanbod. Deze waardering moet gebeuren op eensluidend advies van de commissaris-revisor van de vennootschap die de aandelen uitgeeft of als die er niet is een bedrijfsrevisor of een accountant.

Op basis van de waarde van het aandeel, wordt de waarde van de optie (het voordeel) forfaitair geraamd. De optie wordt geacht 18 % van de berekende waarde van het aandeel, waard te zijn. Deze 18 % geldt voor opties met een looptijd van maximum vijf jaar. Per jaar dat er boven ligt, komt er 1 % bij.

Het voordeel wordt geschat op een verlaagd percentage van 9 % (en verhoogd met 0,5 % per jaar dat het vijfde jaar overschrijdt), wanneer aan al de volgende voorwaarden voldaan is: (i) de uitoefenprijs van de optie wordt definitief vastgesteld op het ogenblik van het aanbod, (ii) de optie moet worden uitgeoefend na het einde van het derde en vóór het tiende kalenderjaar na het jaar van het aanbod, (iii) de optie mag niet onder levenden worden overgedragen (maar enkel bij overlijden), (iv) het risico van vermindering van waarde van de aandelen waarop de optie betrekking heeft na de toekenning ervan, mag niet worden gedekt door de vennootschap die de optie toekent (ook niet onrechtstreeks) en (v) de optie moet betrekking hebben op aandelen van de vennootschap voor wie de persoon die de optie krijgt werkt of van een andere vennootschap die een rechtstreekse of onrechtstreekse deelneming heeft in de eerste vennootschap.

Een mooie beloning, maar let op.

Let dus wel op met aandelenopties: de werknemer wordt belast op het moment dat hij de optie ontvangt. Het meest uitgelezen moment om de optie te lichten is wanneer dat de waarde van de onderliggende aandelen hoger is dan de aanvankelijk vastgelegde waarde bij toekenning van de optie door de werkgever. Dan kan de werknemer de optie lichten aan een lagere prijs dan het aandeel op dat moment waard is. Natuurlijk kan het dat dit moment nooit voorvalt, omdat de aandelen niet (meer) in waarde stijgen. Als dat het geval is, heeft de ontvanger van de optie bij de toekenning belastingen betaald op een voordeel dat hij nooit werkelijk ontvangen heeft.